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Code du travail : Ce que contiennent les cinq ordonnances

vendredi 1 septembre 2017

edouard philippe

Du refus total (CGT) au satisfecit (Medef), les réactions aux ordonnances présentées par le Premier ministre Édouard Philippe couvrent l’habituel champ politique et syndical. (© DR)


Les cinq projets d’ordonnances du Code du travail ont été dévoilés hier. Excepté la hausse des indemnités légales de licenciement, peu de mesures favorables aux salariés figurent dans les textes présentés. Le patronat, pour sa part, salue une “belle réforme”.

Les cinq projets d’ordonnances dévoilés hier font la part belle aux propositions patronales. Passage en revue des principales mesures.

De nouveaux rôles pour la branche et l’entreprise

Les ordonnances redéfinissent les domaines de compétence des branches et des entreprises. Elles prévoient un système en trois volets.

Une première catégorie regroupe les domaines dans lesquels les accords de branche priment sur ceux des entreprises.

On y trouve, comme aujourd’hui, les minima salariaux, la classification des métiers, la formation, la protection sociale complémentaire et l’égalité professionnelle.

Et deux nouveautés : les règles de recours au CDD et à l’intérim, jusqu’ici fixées par la loi (durée, renouvellements, délai de carence) et le recours au CDI “de chantier” ou “d’opération”, qui s’arrête à la fin de la mission du salarié.

Sur quatre autres thèmes (pénibilité – aujourd’hui chasse gardée des branches -, prévention des risques professionnels, handicap et conditions d’exercice d’un mandat syndical), les branches pourront choisir de conserver, ou non, la primauté.

Enfin, dans tous les autres domaines, les entreprises négocieront ce qu’elles veulent. Y compris dans un sens défavorable aux salariés. C’est le cas sur le montant des primes (ancienneté, 13e mois, nuit, etc.) qui pourra être revu à la baisse.

La périodicité et le contenu des négociations obligatoires (salaires, égalité professionnelle) pourront aussi être débattus dans les boîtes.

 

• Un nouveau type d’accord de compétitivité

Plusieurs accords permettent aujourd’hui aux entreprises d’augmenter le temps de travail, de baisser les salaires ou de contraindre les salariés à la mobilité au nom de la compétitivité. Avec chacun un fonctionnement différent.

Les ordonnances les remplacent par un accord majoritaire “simplifié”. Pour y recourir, il suffira d’arguer de “nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise” ou de mettre en avant la préservation de l’emploi.

Les salariés qui refuseront les changements seront licenciés pour avoir refusé les conséquences de l’accord sur leur contrat de travail.

Ils auront droit à l’assurance chômage et à un abondement sur leur compte de formation, mais pas à l’accompagnement garanti pour un licenciement économique, qui prévaut aujourd’hui pour certains types d’accords.

 

•  Les instances du personnel fusionnées

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, comité d’entreprise, CHSCT et délégués du personnel vont fusionner en une instance appelée “comité social et économique”.

Cette structure pourra déclencher des actions en justice et solliciter des expertises. Mais elle devra s’acquitter de 20 % de leur coût. Seules les expertises liées au PSE et aux risques graves resteront financées à 100 % par l’employeur.

Une commission consacrée aux questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, soit les compétences des ex-CHSCT, sera obligatoire dans les entreprises à risque (nucléaire ou Seveso) et de plus de 300 salariés. Par accord d’entreprise, la nouvelle instance pourra aussi absorber le délégué syndical pour
disposer d’un pouvoir de négociation.

 

• Des accords majoritaires à 50 %

À partir du 1er mai 2018, pour être validés, les accords d’entreprise devront être approuvés par des organisations représentants 50 % des voix, et non plus 30 % comme aujourd’hui. Les ordonnances avancent le calendrier de la loi El Khomri, qui fixait comme échéance le 1er septembre 2019.

 

• Des négociations sans syndicat

Désormais, même en l’absence de syndicats, les patrons des entreprises de moins de 50 salariés pourront négocier directement avec un élu du personnel sur tous les sujets.
Pour négocier et conclure des accords, les petits patrons devaient jusqu’à présent traiter avec un représentant des salariés mandaté par un syndicat.

 

•  Un référendum à l’initiative du patron

Les ordonnances élargissent la possibilité pour les employeurs de soumettre des accords à référendum. Deux cas sont possibles. Dans les entreprises de moins de 20 salariés dépourvues d’élu du personnel, les patrons pourront négocier directement avec les salariés, puis soumettre des accords au vote sur tous les sujets de négociation : rémunération, temps et organisation du travail, etc.

Ce n’est aujourd’hui possible que dans quelques domaines (intéressement, travail du dimanche). L’accord devra être ratifié par les deux tiers des salariés.

Autre option, cette fois dans les entreprises de plus de 50 salariés : recourir au référendum d’entreprise créé par la loi El Khomri.

Le texte de 2016 prévoit qu’un accord d’entreprise est adopté s’il est signé par des syndicats représentant au moins 50 % des voix aux élections professionnelles, ou par des organisations minoritaires (au moins 30 %) après validation par référendum.

Seuls les syndicats peuvent aujourd’hui déclencher un tel vote.

Les ordonnances élargissent cette option aux employeurs. Les syndicats majoritaires garderont toutefois la possibilité de s’y opposer.

 

• Les indemnités prud’homales plafonnées

Comme annoncé, les indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif seront encadrées par un plancher et un plafond. Avec deux ans d’ancienneté, le plafond sera de trois mois de salaire, augmenté à raison d’un mois par année d’ancienneté, jusqu’à 10 ans.

Puis en hausse d’un demi-mois par an, pour atteindre 20 mois maximum pour 30 années dans la même entreprise.

Les salariés avec peu d’ancienneté sont pénalisés, car la loi accorde aujourd’hui au moins six mois de salaire après deux ans de maison dans des entreprises de plus de 10 salariés.

Le juge ne gardera sa liberté d’appréciation qu’en cas d’atteinte aux libertés fondamentales (harcèlement, discrimination, dénonciation de crimes et délits…).

Un barème différent s’appliquera aux entreprises de moins de 11 salariés, mais uniquement sur le plancher, moins élevé que pour les grandes entreprises (entre 0,5 et 2,5 mois de salaire maximum).

L’exécutif espère ainsi éviter la censure du Conseil constitutionnel : les “sages” avaient tué dans l’œuf les plafonds prévus par la loi Macron au motif qu’ils créaient une inégalité entre les entreprises selon leur taille.

Le gouvernement a aussi promis une hausse par décret des indemnités légales de licenciement. Elles passeraient d’un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté à
25 %.

 

• Des possibilités de contestation réduites pour les salariés

Plusieurs mesures protègent les patrons des recours aux prud’hommes de leurs salariés. Désormais, une lettre de licenciement insuffisamment motivée par l’employeur ne suffira pas à faire reconnaître la rupture d’un contrat de travail comme sans cause réelle et sérieuse. Dans la même veine, le fait pour un salarié en CDD de ne pas avoir reçu son contrat de travail au bout de deux jours ne pourra plus entraîner à lui seul sa requalification en CDI.

Plus largement, les délais pour contester un licenciement aux prud’hommes, aujourd’hui fixés entre un et deux ans, seront “harmonisés” à un an, quel que soit le motif de rupture.

 

• Un périmètre national en cas de plan social

Pour juger du sérieux des difficultés économiques avancées par une multinationale qui veut licencier en France, le juge ne pourra prendre en compte que le périmètre de l’Hexagone, et non plus l’échelle mondiale comme aujourd’hui.

Les contraintes de reclassement seront aussi allégées. Plus besoin pour l’entreprise de proposer au salarié de nouvelles offres d’emploi au cours d’un entretien individuel : il lui suffira de lui envoyer une liste de propositions.

 

• Une “rupture conventionnelle collective”

Les plans de départ volontaire sont aujourd’hui uniquement encadrés par la jurisprudence. Les ordonnances vont les “sécuriser” en créant un régime juridique spécifique dans le cas où une entreprise veut inciter ses salariés au départ, qu’elle qu’en soit la raison.

Cette rupture conventionnelle “collective” devra être approuvée par une majorité de syndicats et homologuée par les Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), les services déconcentrés du ministère du Travail.

Selon le gouvernement, ce contrôle permettra d’éviter les abus, et notamment que l’entreprise ne pousse vers la sortie certaines catégories de salariés, comme les plus de 50 ans.

Car contrairement à ce qui se passe dans un plan social, rien n’empêchera l’entreprise de réembaucher immédiatement de nouveaux salariés.

AFP

 

 

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